1. Kiểm soát quyền lực phải bắt đầu từ nơi quyền lực được hình thành
Ngày nay, kỷ luật của một đảng cầm quyền không thể chỉ được xây dựng từ kinh nghiệm xử lý những sai phạm đã xảy ra. Nếu kỷ luật chỉ xuất hiện sau vi phạm thì chức năng của nó mới dừng ở khắc phục hậu quả. Một hệ thống kỷ luật chặt chẽ, bài bản và có năng lực phòng ngừa phải đi trước một bước, nhận diện được nơi quyền lực đang dịch chuyển, những phương thức mới mà lợi ích riêng có thể tác động vào quyết định công và những khoảng trống có thể phát sinh khi tổ chức bộ máy, công nghệ và phương thức quản trị thay đổi.
Quy định số 207-QĐ/TW ngày 26/7/2026 thay thế Quy định số 37-QĐ/TW năm 2021, tiếp tục giữ 19 điều nhưng sửa đổi, bổ sung nhiều nội dung để đáp ứng yêu cầu của tình hình mới. Đáng chú ý, cùng với việc siết chặt kỷ luật, Quy định khẳng định không hạn chế tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung, lợi ích quốc gia và dân tộc.
Điều đáng quan tâm trong lần sửa đổi này không nằm ở việc danh mục hành vi bị cấm tăng thêm bao nhiêu nội dung, mà ở chỗ phạm vi kiểm soát đã tiến sâu hơn vào chính quá trình hình thành, phân bổ và vận hành quyền lực. Đây là một bước chuyển đáng chú ý trong tư duy kiểm soát quyền lực, bởi trong điều kiện quản trị hiện đại, sai phạm không phải lúc nào cũng bắt đầu từ thời điểm tài sản công bị thất thoát, một quyết định trái quy định được ban hành hay một lợi ích bất chính đã được nhận.
Xét về bản chất, quyền lực công là quyền lực được giao để thực hiện mục tiêu chung, chứ không phải tài sản của người giữ chức vụ. Từ nguyên tắc đó, phân cấp càng mạnh thì trách nhiệm giải trình càng phải rõ, thẩm quyền càng rộng thì cơ chế kiểm soát càng phải chặt, quyền chủ động càng lớn thì yêu cầu tự kiểm soát càng cao. Nếu quyền quyết định được mở rộng nhưng địa chỉ chịu trách nhiệm không được xác lập tương xứng, phân cấp có thể trượt sang phân tán trách nhiệm, còn quyền chủ động có thể tạo ra những khoảng trống cho sự tùy tiện.
Chính ở đây cần nhận diện sâu hơn sự vận động của lợi ích nhóm trong điều kiện mới. Thực tiễn từ nhiều vụ việc vi phạm cho thấy lợi ích nhóm không nhất thiết bắt đầu bằng một khoản tiền bất minh hay một sự trao đổi trực tiếp. Nó có thể hình thành ngay trong quá trình thiết kế cơ chế, xây dựng tiêu chí, phân bổ nguồn lực hoặc bố trí nhân sự. Một tiêu chí kỹ thuật tưởng như khách quan nhưng trên thực tế tạo lợi thế cho một số chủ thể, một điều kiện tiếp cận nguồn lực làm phát sinh ưu thế không chính đáng cho một nhóm, hay một quyết định cán bộ đưa người thân quen, người không đủ năng lực vào vị trí có khả năng chi phối nguồn lực công đều có thể trở thành điểm khởi phát của lợi ích cục bộ. Khi lợi ích riêng đã được đưa vào ngay từ khâu hình thành “luật chơi”, các quyết định tiếp theo có thể vẫn đúng về hình thức và thủ tục nhưng kết quả cuối cùng lại bị dẫn lệch khỏi lợi ích chung.
Vì vậy, phòng ngừa sai phạm phải dịch chuyển điểm kiểm soát từ cuối quy trình lên đầu quy trình, từ chủ yếu xử lý hậu quả sang nhận diện những điều kiện có thể làm phát sinh hậu quả. Không thể chỉ đặt câu hỏi tài sản đã thất thoát thế nào mà còn phải xem cơ chế nào đã dẫn tới sự phân bổ sai. Không thể chỉ xử lý một quyết định nhân sự không phù hợp mà còn phải làm rõ vì sao người không đáp ứng yêu cầu có thể bước vào vị trí có khả năng chi phối quyền lực. Kiểm soát quyền lực chỉ thực sự đi trước khi tiếp cận được nơi quyền lực bắt đầu hình thành.
Quá trình sắp xếp, tinh gọn tổ chức bộ máy càng làm cho yêu cầu kiểm soát quyền lực ngay từ khâu hình thành và phân bổ quyền lực trở nên cấp thiết hơn. Sắp xếp tổ chức không đơn thuần là giảm đầu mối hay thay đổi vị trí làm việc, mà đồng thời là quá trình phân định lại chức năng, thẩm quyền, vị trí công tác và nguồn lực. Xét dưới góc độ quyền lực, đó cũng là quá trình tái cấu trúc quyền lực trong bộ máy, bởi mỗi thay đổi về tổ chức đều kéo theo thay đổi về chủ thể có quyền quyết định, phạm vi quyết định và khả năng chi phối nguồn lực. Bởi vậy, lựa chọn con người cho những vị trí then chốt trong giai đoạn này không chỉ là bài toán cán bộ mà còn là một khâu trực tiếp của kiểm soát quyền lực.
Như vậy, vấn đề cốt lõi trong Quy định số 207-QĐ/TW là nâng chuẩn đối với người được giao quyền. Người cán bộ, đảng viên không chỉ phải tránh vi phạm mà còn phải sử dụng đúng thẩm quyền, thực hiện đầy đủ trách nhiệm, biết tự giới hạn lợi ích riêng và sẵn sàng giải trình về quyết định của mình. Nhưng kiểm soát quyền lực càng chặt lại càng đặt ra một yêu cầu khác, đó là phải làm sao để người có trách nhiệm không vì sợ sai mà không dám hành động.
2. Kỷ luật nghiêm phải tạo ra không gian để người có trách nhiệm dám hành động đúng
Trong quản trị, kỷ luật và sáng tạo không phải hai cực đối lập. Kỷ luật cần thiết để quyền chủ động không biến thành tùy tiện, nhưng quyền chủ động cũng cần thiết để bộ máy có khả năng giải quyết những vấn đề mới mà quy định và tiền lệ chưa thể cung cấp sẵn câu trả lời. Bài toán vì thế không phải lựa chọn giữa kiểm soát và hành động, mà là xác lập được những giới hạn đủ rõ để người làm đúng có thể hành động mà không phải coi sự im lặng hay trì hoãn là lựa chọn an toàn nhất.
Trong thực tiễn lãnh đạo, quản lý luôn tồn tại những tình huống mà cán bộ phải đánh giá vấn đề, cân nhắc rủi ro và lựa chọn giữa nhiều phương án. Chính ở những tình huống ấy, năng lực và bản lĩnh của cán bộ không chỉ được thể hiện ở khả năng tuân thủ mà còn ở khả năng đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Một bộ máy mà mọi cán bộ đều chọn không ký, không đề xuất và không quyết định để tránh rủi ro cá nhân có thể ít sai phạm trên giấy tờ, nhưng đồng thời cũng mất dần năng lực giải quyết vấn đề và tạo ra phát triển.
Bởi vậy, việc Quy định số 207-QĐ/TW vừa nghiêm cấm né tránh, đùn đẩy trách nhiệm, vừa khẳng định không hạn chế tinh thần đổi mới sáng tạo, dám nghĩ, dám làm vì lợi ích chung có ý nghĩa rất rõ về phương diện quản trị. Điều cần phân biệt không phải là một quyết định có khác tiền lệ hay không, mà là quyết định ấy xuất phát từ mục đích nào, dựa trên căn cứ nào, có đúng thẩm quyền, minh bạch, có khả năng giải trình và hướng tới lợi ích nào.
Một cách làm mới, kể cả chưa từng có tiền lệ, nếu được xây dựng trên cơ sở có căn cứ, đúng thẩm quyền, không vụ lợi và hướng tới lợi ích chung thì phải được nhìn nhận khác về bản chất với việc nhân danh “đột phá” để phá vỡ nguyên tắc hoặc tạo lợi ích riêng. Kỷ luật vì thế phải đồng thời xác lập những giới hạn không được phép vượt qua và tạo ra một không gian đủ rõ để người được giao quyền có thể chủ động lựa chọn phương án, chịu trách nhiệm và giải trình về sự lựa chọn ấy.
Khắc phục tâm lý sợ sai, sợ trách nhiệm do đó không thể chỉ dựa vào những lời kêu gọi về bản lĩnh. Bản lĩnh cá nhân chỉ có thể phát huy khi thể chế tạo ra sự công bằng trong đánh giá hành vi. Người làm đúng, có căn cứ và vì lợi ích chung phải có cơ sở để được bảo vệ. Người né tránh công việc phải chịu trách nhiệm về sự trì hoãn. Người lợi dụng danh nghĩa sáng tạo để vụ lợi phải bị xử lý. Khi ba nguyên tắc ấy được thực hiện nhất quán, kỷ luật mới trở thành hành lang của hành động đúng thay vì sức ép khiến cán bộ thu mình.
3. Xây dựng văn hóa Đảng trong kỷ nguyên mới phải bắt đầu từ văn hóa sử dụng quyền lực
Nói đến văn hóa Đảng, nếu chỉ giới hạn ở phong cách hội họp, giao tiếp, xưng hô, lễ nghi công sở hay cách ứng xử giữa cán bộ với nhau thì mới phản ánh những biểu hiện bên ngoài. Về bản chất, văn hóa Đảng là hệ giá trị và chuẩn mực định hướng hành vi của tổ chức đảng và cán bộ, đảng viên trong quá trình thực hiện quyền lực chính trị, từ lựa chọn cán bộ, tổ chức và sử dụng quyền lực, ra quyết định, thực hiện trách nhiệm, tiếp nhận phê bình, sửa chữa khuyết điểm đến quan hệ với Nhân dân và khả năng tự giới hạn quyền lực. Vì vậy, văn hóa Đảng trước hết phải được nhận diện trong cách Đảng thực hành quyền lực, thực hiện trách nhiệm và giữ mối quan hệ với Nhân dân.
Văn hóa Đảng vì thế không phải một lĩnh vực đứng bên cạnh công tác xây dựng Đảng về chính trị, tư tưởng, đạo đức, tổ chức và cán bộ, mà phải thẩm thấu vào chính cách những lĩnh vực ấy được thực hiện. Một tổ chức có thể có hệ thống quy định chặt chẽ, nhưng nếu chuẩn mực chưa được chuyển hóa thành ý thức tự giác thì hành vi vẫn phụ thuộc chủ yếu vào kiểm tra và chế tài. Ngược lại, khi những chuẩn mực ấy trở thành yêu cầu bên trong của cán bộ, đảng viên, kỷ luật có thêm một nền tảng bền vững hơn là danh dự, trách nhiệm và năng lực tự kiểm soát.
Đây chính là sự khác biệt căn bản giữa kỷ luật và văn hóa. Kỷ luật có thể yêu cầu một cán bộ giải trình, còn văn hóa trách nhiệm khiến người sử dụng quyền lực coi giải trình là nghĩa vụ bình thường. Kỷ luật có thể cấm lợi dụng chức vụ để ưu ái người thân, còn văn hóa liêm chính khiến chính ý định sử dụng quyền lực cho lợi ích riêng trở nên không thể chấp nhận về mặt danh dự. Kỷ luật có thể xử lý hành vi xa dân, còn văn hóa phục vụ khiến người cán bộ hiểu rằng giá trị của quyền lực không nằm ở chức danh hay khoảng cách mà chức vụ tạo ra, mà ở khả năng giải quyết những vấn đề chính đáng của Nhân dân.
Trong điều kiện phân cấp mạnh hơn, bộ máy được tổ chức tinh gọn hơn, quản trị số phát triển nhanh hơn và nhiều quyết định được đưa gần hơn tới từng vị trí thực thi, văn hóa Đảng càng trở thành một cơ chế tự kiểm soát quyền lực từ bên trong. Trước hết, đó phải là văn hóa trách nhiệm thể hiện ở ý thức trách nhiệm trong thực thi quyền lực. Quyền lực càng lớn thì trách nhiệm càng phải rõ, thẩm quyền càng cao thì yêu cầu nêu gương và chịu trách nhiệm càng phải nghiêm. Không thể để quyền quyết định thuộc về cá nhân nhưng khi xảy ra sai sót lại hòa trách nhiệm vào tập thể, thành tích thì được ghi nhận cho người đứng đầu còn khuyết điểm lại đẩy xuống cấp dưới. Chính sự thống nhất giữa quyền hạn và trách nhiệm mới tạo nên chuẩn mực của người cán bộ, đảng viên trong thực thi công vụ và sử dụng quyền lực.
Cùng với trách nhiệm phải là văn hóa liêm chính. Liêm chính trong quản trị hiện đại không thể chỉ được hiểu là không nhận tiền hay không chiếm đoạt tài sản công. Liêm chính còn là không để quan hệ thân quen chi phối quyết định, không thiết kế tiêu chí để tạo lợi thế không chính đáng cho nhóm lợi ích, không sử dụng thông tin có được từ vị trí công vụ để phục vụ lợi ích riêng và không biến quyền phân bổ nguồn lực thành công cụ xây dựng ảnh hưởng cá nhân. Nếu chỉ kiểm tra liêm chính ở thời điểm tài sản bất minh xuất hiện thì việc kiểm soát đã quá muộn. Liêm chính phải hiện diện ngay từ khi một quyết định được hình thành.
Trách nhiệm và liêm chính lại đòi hỏi văn hóa giải trình. Giải trình không nên chỉ xuất hiện khi đã có sai phạm hoặc khi cấp có thẩm quyền yêu cầu, mà phải trở thành một thuộc tính bình thường của việc sử dụng quyền lực. Người ra quyết định phải có khả năng trả lời vì sao quyết định như vậy, căn cứ nào dẫn tới quyết định và ai chịu trách nhiệm về hệ quả. Khi giải trình trở thành thông lệ, minh bạch không còn là sức ép đến từ bên ngoài mà trở thành phương thức vận hành của quyền lực.
Trong xây dựng văn hóa Đảng, một yêu cầu quan trọng là hình thành khả năng lắng nghe, tiếp nhận phản biện và tự sửa mình. Một tổ chức đảng không yếu đi vì xuất hiện những ý kiến phê bình có căn cứ. Ngược lại, khả năng để những thông tin không thuận chiều đi tới đúng nơi chịu trách nhiệm là điều kiện để tổ chức kịp thời nhận diện khuyết điểm, điều chỉnh sai lệch và nâng cao năng lực tự chỉnh đốn. Nếu người đứng đầu chỉ tiếp nhận những thông tin thuận tai, hoặc người phản ánh đúng phải trả giá cho việc nói ra sự thật, cơ chế tự kiểm soát từ bên trong sẽ dần mất tác dụng.
Trong ý nghĩa đó, việc Quy định số 207-QĐ/TW bổ sung những yêu cầu bảo vệ người đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí, tiêu cực và người thân của họ không chỉ mang ý nghĩa bảo vệ một cá nhân. Sâu xa hơn, đó là bảo vệ khả năng tự phát hiện và tự sửa chữa của tổ chức. Một tổ chức tôn trọng sự thật phải tạo ra môi trường trong đó sự thật có thể được nói ra, được kiểm chứng và được xử lý bằng nguyên tắc, thay vì để người nói đúng trở thành người chịu rủi ro.
Từ xây dựng văn hóa Đảng, sự giám sát của Nhân dân, Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, các tổ chức chính trị, xã hội và báo chí cần được nhìn như một bộ phận của cơ chế phản hồi đối với quyền lực. Giá trị của giám sát không nằm ở việc có bao nhiêu kiến nghị được gửi đi, mà ở chỗ kiến nghị có đến đúng địa chỉ chịu trách nhiệm, có được xem xét, xử lý và phản hồi hay không. Khi người dân nhìn thấy tiếng nói của mình tạo ra sự điều chỉnh, giám sát xã hội mới thực sự trở thành một nguồn lực của quản trị và xây dựng Đảng.
Ở tầng quan hệ với Nhân dân là nơi văn hóa sử dụng quyền lực được kiểm chứng hằng ngày. Niềm tin của Nhân dân không chỉ được hình thành từ những chủ trương lớn mà còn được tích lũy qua những trải nghiệm rất cụ thể với bộ máy. Bởi vậy, văn hóa phục vụ không thể chỉ được đo bằng thái độ giao tiếp hay những biểu hiện bề ngoài của tác phong công vụ. Một cán bộ có thể nói lời đúng mực nhưng nếu né tránh trách nhiệm, kéo dài công việc hoặc sử dụng quyền lực cho lợi ích riêng thì chưa thể nói tới văn hóa phục vụ. Văn hóa phục vụ trước hết phải được thể hiện ở hiệu quả giải quyết công việc, ở thái độ chịu trách nhiệm và ở sự tôn trọng thực chất đối với quyền, lợi ích chính đáng của Nhân dân.
Từ tiếp cận đó, xây dựng văn hóa Đảng thực chất là quá trình đưa những chuẩn mực chính trị, đạo đức và kỷ luật của Đảng trở thành phẩm chất bên trong của mỗi cán bộ, đảng viên. Đó là sự chuyển hóa từ tuân thủ vì sức ép của quy định sang tự giác dựa trên chuẩn mực, từ chịu trách nhiệm khi bị truy cứu sang chủ động nhận trách nhiệm, từ giải trình khi được yêu cầu sang sẵn sàng giải trình, từ coi giám sát là sức ép sang coi giám sát là cơ chế giúp quyền lực tránh khỏi sự chủ quan và nguy cơ tha hóa.
Đây cũng là bước chuyển từ “không dám vi phạm” trước sức mạnh của kỷ luật tới “không muốn vi phạm” vì danh dự, trách nhiệm và chuẩn mực của người đảng viên. Hai trạng thái ấy không loại trừ mà bổ sung cho nhau. Một Đảng cầm quyền cần kỷ luật nghiêm để xác lập những giới hạn không thể vượt qua, nhưng nếu chỉ dựa vào chế tài thì mọi khoảng trống của quy định vẫn có thể trở thành nguy cơ. Khi văn hóa đã hình thành, một phần quan trọng của cơ chế kiểm soát được chuyển vào chính ý thức của người sử dụng quyền lực.
Từ kỷ luật đến văn hóa Đảng vì thế là quá trình biến những giới hạn bên ngoài thành giới hạn tự thân, biến yêu cầu của tổ chức thành nhu cầu giữ gìn danh dự của mỗi cán bộ, đảng viên. Kỷ luật tạo ra ranh giới để quyền lực không bị lạm dụng, còn văn hóa hình thành năng lực tự giới hạn ngay cả khi không có người giám sát trực tiếp. Khi trách nhiệm trở thành phẩm chất, liêm chính trở thành chuẩn mực, giải trình trở thành phương thức thực thi quyền lực và phục vụ Nhân dân trở thành thước đo của việc sử dụng quyền lực, văn hóa Đảng mới thực sự trở thành sức mạnh bên trong của một Đảng cầm quyền trong sạch, vững mạnh, có khả năng tự kiểm soát, tự điều chỉnh và không ngừng tự hoàn thiện trong kỷ nguyên phát triển mới.
